景惠管理觀點(diǎn)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院里核心專家的顯著特點(diǎn)是：才華出眾，強(qiáng)調(diào)自我，他們是醫(yī)院的中堅(jiān)力量，且基本上都創(chuàng)造了輝煌的業(yè)績(jī)，但管理起來常常讓醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者“無可奈何”。究其原因主要是：知識(shí)型核心專家是掌握了稀缺知識(shí)與技術(shù)資源的專業(yè)人士，雖然醫(yī)院院長(zhǎng)手中擁有權(quán)力，但醫(yī)院的專家同樣也擁有“核心技術(shù)”，在信息的獲取和含量上都是平等和對(duì)等的，這種情況下，院長(zhǎng)對(duì)專家的“操控力”是越來越下降的，如果醫(yī)院不能充分滿足專家個(gè)人的合理需求，則隨時(shí)面臨著專家的流失；其次，現(xiàn)代社會(huì)的深度開放和人們觀念的轉(zhuǎn)變，慢慢地已經(jīng)改變了過去那種一個(gè)單位定終生的就業(yè)觀念，逐步接受了不合適就“跳槽”的做法，尤其是對(duì)于那些擁有一定實(shí)力的“重量級(jí)”專家，他們更在乎個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而不在乎工作的穩(wěn)定，這給醫(yī)院穩(wěn)定和留住人才帶來了一定的難度；再次，就是相關(guān)政策的影響，比如衛(wèi)生部鼓勵(lì)醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)，允許醫(yī)生開獨(dú)立診所等，都會(huì)對(duì)醫(yī)生有所觸動(dòng)，對(duì)醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理是一種很大的威脅與挑戰(zhàn)，凡此種種，都迫使醫(yī)院不得不改變管理模式，針對(duì)不同的專家不同的個(gè)性特點(diǎn)，實(shí)施“個(gè)性化管理”。
為此，對(duì)劉正義院長(zhǎng)就如何管理好類似張博源主任這樣的“重量級(jí)專家”提出如下建議：
一是要轉(zhuǎn)變觀念，從思想上認(rèn)識(shí)從“身份管理”轉(zhuǎn)變到“崗位管理”所帶來的實(shí)質(zhì)性變化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“身份管理”本質(zhì)上是一種人身依附，是醫(yī)院對(duì)員工的一種“完全占有”，同時(shí)也是員工對(duì)醫(yī)院的“終身托附”，醫(yī)院不僅要為員工提供工作與學(xué)習(xí)的環(huán)境與條件，還要負(fù)責(zé)生、老、病、死的一系列事情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“崗位管理”其本質(zhì)是一種契約關(guān)系，醫(yī)院對(duì)員工的約束主要通過“合同關(guān)系”來約束。做為醫(yī)院來說，主要是利用員工的才能為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，做為員工來說，主要是利用醫(yī)院的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，醫(yī)院與員工之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種利益關(guān)系。劉正義院長(zhǎng)在招聘類似的“重量級(jí)專家”時(shí)就應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于專家來說，醫(yī)院始終只是他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一個(gè)平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)肯定不能滿足專家所有的需求，他們還需要其它的平臺(tái)來展現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，比如擔(dān)任學(xué)術(shù)職務(wù)，外出學(xué)術(shù)交流，擔(dān)任人大代表、政協(xié)委員等社會(huì)職務(wù)。只要專家能夠按照勞動(dòng)合同履行好自己的職責(zé)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該以包容的心態(tài)允許專家參與一些必要的社會(huì)活動(dòng)，這樣不僅可以提升專家的價(jià)值，也可以通過專家的形象擴(kuò)大醫(yī)院的影響力。
二是要明確專家的具體職責(zé)，強(qiáng)化崗位考核。在咨詢實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)好多醫(yī)院并沒有把專家的作用發(fā)揮好。比如，一些三級(jí)醫(yī)院主任醫(yī)師居然做了大量腸梗阻、胃大部切除手術(shù)，大量的時(shí)間用在了非業(yè)務(wù)的開會(huì)上，這對(duì)于專家來說就是一種時(shí)間價(jià)值的犧牲。因此，建議醫(yī)院應(yīng)對(duì)專家的崗位職責(zé)具體化數(shù)量化，比如每月出多少次專家門診，主持多少次會(huì)診和查房，具體實(shí)施哪一級(jí)的手術(shù)，完成什么科研項(xiàng)目，帶教的具體指標(biāo)等。同時(shí)，還要強(qiáng)化對(duì)崗位職責(zé)履行情況的考核，并嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)罰分明，增強(qiáng)專家的公平感受。
三是要考慮專家的性格特點(diǎn)，要針對(duì)專家的不同需求實(shí)施“個(gè)性化管理”。從案例可以看出，張博源主任喜歡外出參加學(xué)術(shù)團(tuán)體活動(dòng)、學(xué)術(shù)交流和手術(shù)，對(duì)社會(huì)活動(dòng)也比較感興趣，那么醫(yī)院可與其進(jìn)行協(xié)商，規(guī)定明確的外出時(shí)間，確保醫(yī)院規(guī)定的崗位職責(zé)全部履行。對(duì)其他專家而言，可能更熱衷于自己院內(nèi)的臨床業(yè)務(wù)工作，象這樣的專家就要加大本崗位的工作量，讓其把崗位價(jià)值貢獻(xiàn)充分地突顯出來。而有的專家可能需要給自己的家屬提供一個(gè)好的工作環(huán)境，那么醫(yī)院也應(yīng)該給予考慮。
只要醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分了解專家的需求，并在確保醫(yī)院和病人利益不受損的前提下，為專家個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造更多的條件，那么再大牌的專家也一定能夠和醫(yī)院密切配合，和諧發(fā)展。（張英）
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