21世紀是文化主宰一切的世紀，21世紀的管理是以文化為核心的管理。對文化的概念，可以從廣義與狹義兩個方面去理解，廣義的文化是指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。狹義的文化是指與人類社會精神生活領(lǐng)域密切相關(guān)的一切內(nèi)容和方面。我們所述的醫(yī)院文化，就是屬于狹義的文化范疇。醫(yī)院文化作為醫(yī)院員工在長期的醫(yī)療服務(wù)中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范，它可以分為理念層、制度層和行為層三個層面。
理念層是醫(yī)院文化的核心層面，它主要包括醫(yī)院的經(jīng)營宗旨、醫(yī)院的價值觀、醫(yī)院目標、醫(yī)院精神、醫(yī)院作風(fēng)、醫(yī)院管理準則以及人力資源價值觀等具有卓越的遠見的綱領(lǐng)性的文化理念。制度層主要是指在核心理念指導(dǎo)下的措施性制度建設(shè)，主要包括各種經(jīng)營管理要素組成的結(jié)構(gòu)平臺，醫(yī)院內(nèi)外人、事、物、環(huán)境、資源關(guān)系、醫(yī)院管理體制與運行機制、醫(yī)院規(guī)模、品牌、產(chǎn)權(quán)制度等，它是貫徹醫(yī)院核心理念的具體表現(xiàn)形式，也是實現(xiàn)醫(yī)院總體目標的一種保障手段。行為層主要是指醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)營活動、管理實踐、生活方式、學(xué)習(xí)娛樂、教育宣傳、業(yè)務(wù)交往等方面自覺流露或表現(xiàn)出來的一種獨特的習(xí)俗、風(fēng)格和行為模式。醫(yī)院文化在整個醫(yī)院管理中就是要充當(dāng)一種“潤滑劑”和“驅(qū)動器”的作用，以促進醫(yī)院的健康發(fā)展。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營理念的氛圍平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段。而人力資源管理則是醫(yī)院文化功能實現(xiàn)的主要措施和保障手段。因而，兩者只有有機結(jié)合才能既體現(xiàn)人力資源管理的有效性，又充分發(fā)揮醫(yī)院文化的獨特魅力?；谶@樣的考慮，在醫(yī)院文化建設(shè)與人力資源管理中，我們要做到如下幾點：
1 以“人性管理”為理念，創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍
在醫(yī)院管理中，我們要樹立“人性管理”的理念，即在管理中貫徹“以人為中心”和“以人為本”的管理思想，把人看作提高工作效率和醫(yī)院整體效益的源泉，在各項工作中真正做到理解人、尊重人、重視人，對任何一名員工都不求全責(zé)備，通過充分發(fā)揮他們的優(yōu)點和長處來提高醫(yī)院的效能。同時要善于學(xué)會滿足員工不同層次的需求，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個環(huán)節(jié)都要實施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，精心培育員工對醫(yī)院對崗位對工作的感情，積極滿足員工的情感需求，同時要創(chuàng)造良好的人際氛圍，讓員工在工作中體會到家庭式的溫暖與和諧，努力增強醫(yī)院的親和力，這樣，才能為員工創(chuàng)造出一個發(fā)揮個人才能，體現(xiàn)個人價值和獲得成就感的工作、學(xué)習(xí)與生活氛圍。
2 確立醫(yī)院與員工共同的愿景，努力實現(xiàn)醫(yī)院與員工目標和利益的“雙贏”
從本質(zhì)上說，員工到醫(yī)院工作并不是為了去給醫(yī)院做事，幫助醫(yī)院實現(xiàn)目標，而是從個人利益出發(fā)，實現(xiàn)個人的目標和利益?；谶@種思考，醫(yī)院必須有一個把員工的個人目標和利益與醫(yī)院的目標和利益統(tǒng)一起來的機制，即“雙贏”機制，這就要求醫(yī)院管理者要了解和掌握員工的思想動態(tài)，來院工作的目的，個人職業(yè)發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上通過與醫(yī)院崗位的銜接，來為員工提供一個施展個人才華的舞臺，把醫(yī)院的目標與員工的目標統(tǒng)一為一個共同的愿景，所有的人都在為一個共同的愿景而拼搏和奮斗，最終的得益者必然是醫(yī)院和全體員工。
3 建立選才、用才、育才、留才的良好機制
人力資源管理的職能可能概括為選才、用才、育才和留才四個方面。選才就是指如何招募和甄選到符合醫(yī)院崗位需求的優(yōu)秀人才；用才就是指怎樣使用人才才能調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，并取得最大的績效；育才就是要把人才培養(yǎng)的認同醫(yī)院文化，個人才能與崗位需求更加匹配；留才是指穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，使優(yōu)秀人才成為醫(yī)院長期的發(fā)展資源和重要財富。要做好這四個方面，首先要在選人時堅持能崗匹配原則，即一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長和興趣要與其所在崗位需要的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗和特長相適應(yīng)，使個人才能得到極大發(fā)揮并感到愉快。其次，在用人方面要做到用人所長，避其所短，另外可采取工作豐富化或優(yōu)化組合等方式適當(dāng)進行崗位變動，以增加員工的工作興趣。在育才方面，重要是要抓好員工的培訓(xùn)教育與個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的個人發(fā)展空間。在留才方面，主要是培育良好的醫(yī)院文化，倡導(dǎo)“能人文化”，使有能力的人得到重用，同時要有絕對競爭優(yōu)勢的薪酬做保證。
4 注重醫(yī)院內(nèi)部運行機制的完善，創(chuàng)造公平的內(nèi)部競爭環(huán)境
醫(yī)院內(nèi)部運行機制是否完善，直接影響到員工個人才能的發(fā)揮和工作效率的提高，醫(yī)院的內(nèi)部運行機制包括經(jīng)營機制、用人機制、分配機制、責(zé)權(quán)機制、激勵機制以及約束機制，只有這些機制的配套完善，才能為醫(yī)院的管理提供一個良好的軟環(huán)境，員工才能的發(fā)揮，個人利益的獲得以及醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)才能有制度的保障。因此，在醫(yī)院內(nèi)部，不論是選人、用人、績效考核還是薪酬待遇都要嚴格按制度和標準去運作，上什么崗，拿什么薪酬完全通過公正公平的競爭去實現(xiàn)，只有這樣的工作氛圍，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛力，才能真正留得住那些優(yōu)秀的人才，才能讓員工真心實意地與醫(yī)院同呼吸，共命運。
5 采取多種形式豐富員工精神生活，提高員工文化品味
人對生活的最高要求一般而言大都是精神的愉悅。相對來說，在醫(yī)院里不論是醫(yī)務(wù)人員還是管理人員，工作都是緊張，單調(diào)的，如果長期得不到放松，員工就會感到很疲勞，久而久之，會直接影響到他們的情緒和情感。因此，醫(yī)院管理者要善于組織一些內(nèi)容豐富、形式多樣的活動來豐富員工的精神生活，特別是提供一些能發(fā)揮員工個人特長的場所和氛圍，這樣做除了使員工消除疲勞外，還可以提高員工的文化品味，增強員工的歸屬感和醫(yī)院的凝聚力，對醫(yī)院文化的形成也有著很大的促進作用。
醫(yī)院的核心競爭力就是醫(yī)院文化，未來醫(yī)院的競爭就是醫(yī)院文化的競爭，貫徹醫(yī)院文化導(dǎo)向的人力資源管理思想，在人力資源管理中注重培育醫(yī)院文化是一項十分重要的工作，它的全面推進有賴于醫(yī)院戰(zhàn)略層的高度重視和專業(yè)管理人員的不懈推進，我們企盼每一所醫(yī)院都能以自己獨特的個性文化保持永續(xù)的經(jīng)營和長久的競爭力。（張英）
關(guān)注景惠
